ESG szempontok a munkabérek területén – A bértranszparencia irányelv
2025. október 27. Ez volt idén az ún. „Egyenlő díjazás napja”, amikortól a nők az adott év hátralévő részében „ingyen” dolgoznak a férfiakhoz képest a nemek közötti bérszakadék következményeképpen. Ebben igyekszik változást hozni az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve, vagy ismertebb nevén a „bértranszparencia irányelv”, amely alapján a tagállamoknak, így Magyarországnak is 2026 nyaráig el kell fogadnia az irányelv előírásait tükröző hazai jogszabályokat.
Kire vonatkozik az irányelv?
A jogszabály hatálya kiterjed minden munkáltatóra, valamint a munkaszerződéssel, munkaviszonnyal rendelkező munkavállalókra.
Milyen főbb munkáltatói kötelezettségeket rögzít az irányelv?
- bérsávok feltüntetése a kiválasztást megelőzően, nemi szempontból semleges álláshirdetések megfogalmazása;
- információk megosztása a munkavállalókkal arról, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének meghatározásához; illetve az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban.
- adatszolgáltatás a nemek közötti bérszakadékkal kapcsolatban a 100 főt vagy azt meghaladó létszámmal működő munkáltatóknak először 2027 nyarán, majd később a munkáltató méretétől függő gyakorisággal az előző naptári évre vonatkozóan (tehát először 2026-ra). Amennyiben a közzétett bérkülönbség nem indokolható objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal, úgy a helyzetet a munkáltatóknak orvosolniuk szükséges.
Bértranszparencia és a fenntarthatóság
Könnyen belátható, hogy a bértranszparencia szorosan kapcsolódik az ESG S pilléréhez, azon belül is a saját munkavállalókhoz. Számos tanulmány foglalkozik azzal, mennyire növeli a munkavállalói bizalmat és elégedettséget, ha a díjazás terén átláthatósággal, igazságossággal találkoznak.
Az ESRS szabvány kifejezetten kitér a saját munkaerőre gyakorolt hatások között az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség kérdésére, és azon belül a nemek közötti egyenlőség, valamint az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvére. Ezen túl az S1-16. közzétételi követelmény (Javadalmazási mérőszámok (bérkülönbség és teljes díjazás) alapján a vállalkozásnak közzé kell tennie a női és a férfi alkalmazottai közötti százalékos bérkülönbséget, de ezzel kapcsolatos arányszámot a magyar ESG kérdőív szerint is rendelkezésre kell bocsátani.
A bértranszparencia ugyanakkor az ESG G komponensével is összefügg, hiszen az átlátható bérstruktúrák és döntési folyamatok az etikus és kiszámítható működés részei. Mindamellett, hogy a jogszabályi előírás megfelelési kötelezettséget keletkeztet a vállalatok oldalán, a jogszabály által támasztott adatigény a stratégiaalkotást is elősegíti.
Az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elv nem újkeletű, hiszen a Római Szerződés 119. cikke (ma az Európai Unió Működéséről szóló szerződés 157. cikke) azt írja elő, hogy minden tagállam köteles biztosítani, hogy a férfiak és a nők egyenlő munkáért egyenlő bérben részesüljenek. Kezdetben az elv értelmezése meglehetősen szűk volt, mert mindenki másképpen értelmezte az „egyenlő munka” fogalmát (gyakran csak az azonos munkakörökre terjesztették ki). Ennek kiküszöbölésére a joggyakorlat (100. ILO Egyezmény) kibővítette az elvet az „egyenlő értékű” munkára, aminek az értelmében a társadalmilag egyenlő értékű munkák esetén is el kell kerülni a férfiak és nők közötti bérkülönbségeket.
A nemek közötti bérkülönbségek léte tehát régóta probléma, az irányelv preambuluma szerint 2020-ban uniós szinten elérte a 13 %-ot, az elmúlt tíz évben pedig csak minimális mértékben csökkent.
A jelenleg rendelkezésre álló statisztikák tükrében (Eurostat 2023) az alábbiak szerint alakulnak az Európai Unióban a női alkalmazottak bérei a férfiak bruttó keresetének százalékában (vagyis, ha a férfiak bére 100%, akkor a nőké az alábbi értékeket éri el):
A mutató az Eurostat Structure of Earnings Survey (SES) adatain alapul, és elsősorban a 10 főnél többet foglalkoztató vállalatok körében vizsgálja a férfiak és a nők átlagos bruttó órabérét. Fontos, hogy ez egy nem korrigált mutató, ezért nem veszi figyelembe az olyan tényezőket, mint a végzettség, munkakör vagy tapasztalat. Az adatok szerint 2023-ban az EU-ban átlagosan 12%-os volt a bérkülönbség a férfiak javára, ugyanakkor az egyes tagállamok között jelentős eltérések figyelhetők meg: a különbség például Lettországban volt a legnagyobb (-19%), míg Luxemburgban gyakorlatilag negatív volt, vagyis a nők átlagosan valamivel (+0,9%) többet kerestek. A béreket ágazatok és foglalkoztatási formák szerint is vizsgálták külön-külön, amelyekből további fontos összefüggésekre világítanak rá (például jellemzően nagyobb különbség tapasztalható a magánszektorban, mint a közszférában).
Bár az „egyenlő munkaért egyenlő bér” elv érvényesítése egyre szigorúbb szabályozási környezetet eredményez, az Eurostat adataiból is jól látszik, hogy a gyakorlatban ez még jelentős kihívásokat okoz a legtöbb Európai Uniós országban.
A bérezésben megjelenő egyenlőtlenség nemcsak erkölcsileg problémás, hanem gazdasági és társadalmi szempontból is fenntarthatatlan, hiszen növeli a társadalmi szakadékot és csökkenti a közösségek kohézióját. Azok a vállalatok, amelyek az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elvet érvényesítik, egyrészt a munkavállalóik jelentős csoportját kitevő nők helyzetének javulásához, másrészt egy igazságosabb, inkluzívabb és hosszú távon fenntarthatóbb társadalom építéséhez járulhatnak hozzá.
